採用動画を作っても応募が来ない。
制作前に確認したい5つのこと

CHECK 01

求人は、採用したい人に
見つかっているか。

応募が少ないとき、最初に確かめたいのは「求人を見た人がどれくらいいるか」です。採用ページへほとんど人が来ていなければ、そこに動画を追加しても、見てもらう機会は限られます。募集職種、勤務地、求める経験を整理し、候補者が仕事を探す場所と、会社が情報を出している場所にずれがないかを見ます。

求人媒体の表示回数とクリック数、採用ページへの訪問、SNSや広告からの流入は、それぞれ違う数字です。媒体で表示されているがクリックされないなら、職種名、給与の示し方、勤務地、写真などが比較材料になります。クリック後の閲覧があるのに応募されないなら、ページの内容や条件、応募方法を点検します。

ここで忘れたくないのが、発信以外の条件です。通勤の難しさ、勤務時間、給与、必要資格、募集時期によっても選択は変わります。映像で職場を詳しく伝えることと、条件そのものを変えることは別の仕事です。動画があれば待遇や通勤の問題まで解消できる、と考えない方が、予算の使い方を決めやすくなります。

社内では「募集している求人のURL」「掲載している媒体」「分かる範囲の表示・閲覧・応募数」を一枚に集めてみてください。数字がなければ、応募者が何を見て会社を知ったかを聞くところから始められます。未計測をゼロと書かず、分かっていることと、これから確認することを分けるのが出発点です。

CHECK 02

見せているのは、
会社の紹介か、働く自分か。

立派な社屋、経営理念、笑顔の集合写真。それらも会社を知る材料ですが、入社後の仕事を想像するには足りないことがあります。応募を考える人が確かめたいのは、「最初は何を任されるのか」「誰が教えるのか」「忙しい日はどんな動きになるのか」といった、自分がその職場に入ったときの具体像です。

たとえば製造の仕事なら、設備の映像だけでなく、作業の準備、周囲への確認、教わる場面まで見せる。接客なら、お客様への説明や、困ったときに社員同士で相談する場面を撮る。同じ「チームワークがいい」という説明でも、実際のやり取りがあれば、何を指しているのかが伝わります。これは撮影場面の例であり、特定企業の実績を示すものではありません。

インタビューも、「会社の魅力は何ですか」だけで終わらせないことが大切です。「入社直後に難しかった仕事は」「誰にどう教えてもらったか」「今でも気をつけていることは」。出来事を聞くと、制度の名前だけでは分からない教わり方や仕事の基準が見えてきます。答えをきれいにそろえるより、その人が実際に経験した話を確認します。

良い面だけでなく、仕事で求められることや大変な場面も伝えます。米国人事管理庁のRJP（現実的な職務情報の提供）の説明でも、仕事の良い面と難しい面を候補者に知らせ、自分に合うかを判断する材料にする考え方が示されています。これは採用動画を作れば離職を防げるという保証ではありません。参考：米国人事管理庁のRJP解説

CHECK 03

動画の置き場所と役割を、
撮影前に決めているか。

採用サイト、説明会、SNS広告では、見る人の関心も使える時間も違います。会社を初めて知る人と、応募するか迷って会社を調べている人に、同じ説明を同じ長さで届ける必要はありません。先に「どこで、誰に、何を判断してもらうか」を決めると、撮る内容と編集の優先順位が明確になります。

SNSなどの短い接点なら、何の仕事か、どんな現場かを早い段階で見せ、詳しい情報を確認できるページへ案内します。採用ページでは、仕事内容や社員のインタビューを、募集条件と一緒に読み返せるように配置します。説明会なら、映像の後に担当者が何を補足するかまで考えると、動画と口頭説明の重複を減らせます。

撮影後に「縦型もほしい」「音が出せない場所でも使いたい」と分かると、構図や字幕の準備を見直すことがあります。本編、短い版、縦横の画面、字幕の有無、使える素材の権利を、制作会社と事前に共有してください。短くすれば必ず反応が上がるわけではなく、その場所で必要な説明が残っているかを基準にします。

すでに動画がある場合も、すぐに全てを撮り直す必要はありません。内容が現在の仕事と合っているか、掲載先が候補者の目に入るか、該当職種の場面を見つけやすいかを点検します。再配置や再編集で対応できる部分と、情報が古いため撮影が必要な部分を分けると、追加費用の相談が具体的になります。

CHECK 04

見終わった人が、
条件確認と応募へ進めるか。

映像を見て興味を持っても、給与や休日を探し回らなければならない。応募ボタンを押すと別サイトへ移り、どの職種を選べばよいか分からない。その状態では、動画の内容が良くても申し込みを諦める理由が残ります。映像の後に候補者が何を知りたくなるかを想像し、その答えを近くに置きます。

確認したいのは、仕事内容、勤務地、給与の内訳、勤務時間、休日、応募資格、選考の流れです。条件が複数ある場合は職種や雇用形態を分けます。「詳しくはお問い合わせください」だけでは、比較の段階で判断できません。現時点で公開できる情報を整理し、個別確認が必要な条件は、何を問い合わせればよいかまで示します。

応募フォームは、必須項目が本当に初回連絡で必要かを点検します。スマホで入力できるか、エラーの場所が分かるか、戻ったときに内容が消えないか。送信後の画面、通知メール、社内の受付担当まで確認して初めて、応募の受け皿を点検したと言えます。採用動画とフォームを別々の担当者が管理している場合は、一度通して操作してみてください。

応募後の連絡も採用体験の一部です。誰が受け付け、いつ、どの方法で次の案内をするかを社内で決めます。CIPDの採用ガイドも、選考の進み方や結果・連絡の見通しを候補者へ伝えることを勧めています。自社で対応できない返信期限を、安心させるためだけに約束しないことも大切です。参考：CIPDの採用ガイド

動画だけの問題なのか、採用ページや受付の問題なのか分からない場合は、採用全体の設計で確認する項目もご覧ください。応募の前後を分けると、社内で直す仕事と外部へ依頼する仕事を整理しやすくなります。

CHECK 05

再生回数と応募・面接を、
分けて記録しているか。

再生回数が増えたことと、採用活動が改善したことは同じではありません。応募者以外の視聴や、同じ人の繰り返し再生もあり得ます。反対に、視聴数が少なくても、面接前の候補者が仕事内容を確認するために使っているなら、役割を果たしている場合があります。映像の目的に合わせて、見る数字を決めましょう。

まずは、求人・採用ページの閲覧、応募、面接、入社を分けて記録します。広告を使うなら配信期間と広告費、制作・運用費を含めるかも明示します。先月の応募数と今月の入社数を割るように、対象期間が異なる数字を混ぜないことが基本です。同じ候補者を追えない場合は、月別の件数と、その集計方法を残します。

たとえば「閲覧100、応募5、面接3」という数字があっても、それだけで良し悪しは決まりません。これは説明用の仮の数字です。募集職種、条件、掲載期間、応募の定義が違えば比較できないからです。まず自社の同じ条件で前後を見て、途中で給与、広告予算、求人媒体などを変えていれば、その変更も記録します。

細かい計測が難しい場合は、面接時に「動画を見たか」「どの情報が役立ったか」「分からなかったことは何か」を聞く方法もあります。少数の回答を応募者全体の傾向と断定せず、次の質問や改善案を考える手掛かりにします。動画のテスト再生や社内の送信テストも、本番の反応と分けて記録してください。

次の1本を発注する前に、
いまある求人を一度、通して見る。

採用動画は、会社の説明を映像に置き換えるだけのものではありません。働く人の声や仕事の様子を、応募を考える人の判断材料にする仕事です。その力を使うには、見つけてもらう場所、条件を確かめるページ、応募の操作、受付後の連絡まで整える必要があります。

まず、募集している求人をスマホで開き、初めて見る人のつもりで確認してください。「どこで働くか分かるか」「自分の一日を想像できるか」「応募すると何が起きるか」。分からない箇所を書き出すだけでも、次の撮影で必要な場面や、先に直すページが見えてきます。

TAKUXは北九州を拠点に、現場への取材、採用動画の企画・撮影・編集、採用サイト、広告での活用を、ご依頼の範囲に合わせて設計しています。撮影内容や費用の考え方は、採用動画・採用ムービー制作のページにまとめています。