会社から見える課題
- 指示を出さないと動かない
- 管理職によって評価が変わる
- 面談が進捗確認で終わる
- 社員ごとの成長が追えない
- 何を任せられるのか分からない
TAKUX / AUTONOMY · EVALUATION · GROWTH
社員の自立を、
仕組みで育てる。
スキルと考え方を可視化し、
チームや顧客に価値を与えられる社員を育てます。
評価制度・月次レビュー・面談・成長履歴・AI活用までをひとつにつなぎ、「何ができれば次の評価・役割・報酬につながるのか」を、今の会社に合わせて見える形にします。
評価するためだけの制度ではなく、自分で考え、自分で改善できる社員を育てるための制度へ。
01 / OUR IDEA
「与える社員になれ」だけでは、人は育たない。
誰かに価値を与えるには、まず
自分が自立できる状態が必要です。
自分が自立できる状態が必要です。
会社は社員に、「もっと主体的に」「お客様に価値を」「チームへ貢献を」と求めがちです。
けれど、自分が今どこにいて、何ができていて、何を伸ばせばいいかが分からないまま、誰かに価値を与え続けるのは難しい。
だから先に、社員自身が「自立できる自分」をイメージできる状態をつくる。
スキル・考え方・成果・行動を見える化し、「次に何ができれば成長なのか」「その成長がどう評価・役割・報酬につながるのか」まで会社の言葉で整理します。
02 / WHY IT STOPS
やる気の問題に見えて、
実は「見えない」ことが問題かもしれない。
会社と社員、どちらか一方が悪いわけではありません。評価基準・成長ルート・面談の目的が曖昧なままだと、会社は管理を増やし、社員は受け身になりやすくなります。
社員から見える課題
- 何を頑張れば評価されるか分からない
- 成長している実感が持てない
- 自分の強みと弱みが見えない
- 次に何を任されるのか分からない
- 評価と報酬のつながりが見えない
自立は、本人の気合いだけに任せるものではない。
「自分で進めるための判断材料」を会社側が整えることから始まります。
「自分で進めるための判断材料」を会社側が整えることから始まります。
03 / EMPLOYEE MOTIVATION
なぜ、社員のやる気につながるのか。
やる気を直接管理することはできません。けれど、「頑張る意味」「次の一歩」「成長の実感」「誰かの役に立っている実感」が見える環境は設計できます。
現在地が分かる。
できていること、まだ支援が必要なことを言葉で確認できる。曖昧な不安が減ります。
次の一歩が分かる。
「もっと頑張る」ではなく、次に何をできるようにするかが明確になります。
成長が見える。
毎月同じ構造で記録するから、3か月前にできなかったことが今できていると実感できます。
価値提供につながる。
自分の成長が、チーム・顧客・会社へどう役立つかが見えると、仕事の意味が変わります。
04 / THE SYSTEM
自立までの道筋を、評価制度に落とし込む。
既製のテンプレートを当てはめるのではなく、経営者・責任者へのヒアリングから、今の会社に必要な「自立の定義」をつくります。
スキルを見える化
職種ごとに仕事を工程分解し、どこまで一人で担当できるかを可視化。
考え方を言語化
主体性、判断、顧客視点など、抽象語ではなく行動レベルまで定義。
成果を数字で確認
売上、粗利、KPI、生産性など、職種に必要な成果を会社ごとに設計。
ズレを対話する
自己評価・実績・上司認識の差を面談で確認し、ボトルネックを特定。
次月の行動を決める
次に変える行動を1つ決め、翌月に結果を確認。成長を「線」で追います。
05 / EVALUATION & REWARD
成長の先に、評価・役割・報酬が見える。
「頑張ればいつか評価される」ではなく、会社が何を成果と考え、どんな状態を自立と呼び、何ができれば次の役割へ進めるのかを整理します。
そのうえで、月次レビューは成長・現在地・改善を確認する場として運用。昇給・賞与などは、会社の方針に合わせて別のタイミング・ルールで接続できます。
SKILL何が一人でできるのか
THINKINGどう考え、どう判断できるのか
RESULTどんな成果につながっているのか
VALUEチーム・顧客にどんな価値を与えているのか
ROLE / REWARD次の役割・評価・報酬とどうつながるのか
※月次レビューと給与査定を自動的に同一化する仕組みではありません。会社ごとの制度・方針に合わせて設計します。
06 / BEFORE → AFTER
管理される社員から、自分で前に進める社員へ。
BEFORE
- ×何を頑張ればいいか分からない
- ×面談で初めて今月を振り返る
- ×評価が上司の感覚に見える
- ×自分から課題を見つけにくい
- ×自分の仕事が誰の価値になっているか見えにくい
AFTER
- →自分の現在地と基準が分かる
- →面談前に自分で振り返れる
- →評価の根拠を共通言語で話せる
- →次に変える行動を自分で決められる
- →成長がチーム・顧客への価値につながる
会社が求める「与える社員」へ行く前に、
まずは、自分で立てる社員を育てる。
まずは、自分で立てる社員を育てる。
07 / MONTHLY REVIEW
面談を、報告の時間から改善の時間へ。
社員が面談前に現在地を整理しているから、「今月どうだった？」から始める必要がありません。
面談では、実績・自己認識・上司認識のズレを確認し、最大のボトルネックと次月の行動に時間を使えます。
社員が事前回答
成果・能力・自己評価・ボトルネック・NEXTを専用Webページから整理。
HTMLメールで届く
BASIC / RESULT / CAPABILITY / GAP / NEXTなど、面談資料として読みやすい形式で自動送信。
履歴が残る
社員別・月別に探せる状態をつくり、前回・3か月前・半年間の変化を追えるようにします。
面談で次の一歩を決める
認識差とボトルネックを確認し、翌月までに変えることを1つ決めます。
08 / ACTUAL SAMPLE
実際にTAKUXで使っている評価の仕組みをご覧いただけます。
説明だけではイメージしにくいからこそ、実際の「現在地確認シート」と、回答後に届くHTMLメールのサンプルを公開しています。
面談資料として届くHTMLメール
回答内容を読みやすく整理し、そのまま面談前の確認資料として使える形で届くイメージです。
※クライアントごとに、評価項目・職種・KPI・計算内容・デザイン・メール構造はヒアリングをもとに設計します。
AI SUPPORTS PEOPLE.
AI DOES NOT REPLACE PEOPLE.
AI DOES NOT REPLACE PEOPLE.
09 / AI SUPPORT
AIに評価を任せない。人が向き合うために使う。
毎月同じ構造で情報が残るから、AIによる比較・整理の再現性が上がります。ただし、最終的な人事評価や判断をAIへ丸投げする設計ではありません。
自己評価と実績のズレ整理
面談で確認すべき質問案
前月・3か月・6か月比較
繰り返すボトルネック抽出
次月の改善行動案
育成テーマの整理
10 / FIT THE STAGE
今の会社に合うところまで、一緒に整える。
評価制度は、作った瞬間に100％完成するものではありません。会社の人数、職種、役割、事業、管理職の状態が変われば、必要な基準も変わります。
だから、最初から大きすぎる制度をつくるのではなく、今の会社が「これなら運用できる」とイメージできるところまで整えます。
そして、会社のステージが上がったら。
その時の現実に合わせて、また一緒に整えましょう。
その時の現実に合わせて、また一緒に整えましょう。
現在の会社を理解する
経営者・責任者へのヒアリングから、今困っていることと目指す状態を整理。
今使える制度へ落とす
評価項目、職種別能力、KPI、面談フローを「運用できる量」に整える。
実際に使ってズレを見る
社員が回答し、面談し、現場で分かりにくかった基準や設問を改善。
成長した会社へ再設計する
職種追加、管理職増加、役割変更など、次のステージに合わせてアップデート。
11 / DELIVERABLES
制度だけではなく、「毎月回る状態」までつくる。
会社の思想から、社員が実際に使う画面、面談、AI活用、導入後の改善までを一本につなぎます。
経営者・責任者ヒアリング
大切にする価値観、成果、一人前の定義、現在の育成課題を整理。
評価制度設計書
評価項目・LEVEL・判断基準を、現場で判断できる言葉まで具体化。
職種別CAPABILITY MAP
仕事を工程分解し、どこまで一人で担当できるかを見える化。
企業専用「現在地確認ページ」
説明・回答・数字入力・自己評価・NEXTまでをPC/スマホで完結。
自動計算ロジック
売上、粗利、KPI、達成率、生産性など必要な指標を会社ごとに設計。
会社・社員用HTMLメール
回答内容を整理し、そのまま面談資料として使える形式で自動送信。
履歴管理・検索設計
社員別・月別の成長記録を探しやすい件名・ラベル・フォルダ構成へ。
AI分析テンプレート
単月、前月、3か月、6か月比較や面談前分析を行いやすい形に。
月次面談運用マニュアル
社員回答→上司確認→面談→次月改善まで、継続できる運用へ。
12 / PLAN
どこまで整え、どこまで一緒に走るか。
職種数・制度設計量・カスタマイズ量に応じて設計します。STANDARDは、実運用で出たズレまで3か月一緒に改善する推奨プランです。
土台をつくる
70万円〜
評価制度を作り、実際に使い始められる状態まで。
- 経営者・責任者ヒアリング
- 評価制度基本設計
- 1職種分CAPABILITY設計
- 専用Webページ・回答フォーム
- 基本的な自動計算
- HTMLメール・履歴運用設計
- 基本AI活用フォーマット
- 導入後1か月の軽微修正
使って、育てる
120万円〜
作る → 使う → ズレを見る → 修正する、まで一緒に。
- LIGHTの内容
- 最大3職種まで設計
- 企業独自KPI・自動計算
- AI分析フォーマット個別設計
- 管理職向け面談設計・説明
- 月1回の運用レビュー
- 3か月伴走・改善
組織へ広げる
200万円〜
複数部署・複数職種へ展開し、人材育成の仕組みとして実装。
- STANDARDの内容
- 最大5職種程度
- 部署別・役割別評価基準
- 管理職ごとの評価ブレ調整
- 社員別・月別比較設計
- 育成方針・制度アップデート
- 6か月伴走・改善
月1回ミーティング、評価基準・フォーム・AI活用・面談フローなどの軽微改善。
制度を運用して出てきた1テーマをヒアリングし、設問・評価・メール等を改善。
※実際の料金・対応範囲は職種数・カスタマイズ量・既存制度の状況により変わります。税区分を含む正式条件はお見積時にご案内します。
13 / HOW WE START
御社の考え方を聞くところから、制度づくりは始まります。
無料相談
社員数、職種数、現在の評価制度、面談頻度、今困っていることを確認。
深いヒアリング
どんな社員に育ってほしいか、何を成果とするか、何を自立と呼ぶかを整理。
制度・Web実装
評価項目、CAPABILITY、KPI、現在地確認ページ、HTMLメールまで制作。
テスト・伴走改善
実際に回答・面談して出たズレを確認し、今の会社に合う状態へ調整。
14 / FAQ
よくある質問。
評価制度がまったくない会社でも導入できますか？
はい。経営者・責任者へのヒアリングから、どんな社員を評価したいのか、何を成果とするのかを整理し、ゼロから設計します。
すでに評価制度がありますが、利用できますか？
可能です。既存制度をすべて捨てるのではなく、残すもの・修正するもの・追加するものを整理し、月次運用へ落とし込みます。
AIが社員を自動評価するのですか？
いいえ。AIは情報整理、比較、面談論点、ボトルネック候補などを補助する役割です。最終的な評価や人事判断は会社・上司が行います。
評価を給与査定にも使えますか？
会社の制度設計によって接続可能です。ただし月次レビューと給与決定を完全に同一視するのではなく、成長確認と昇給・賞与の判断ルールを分けて設計することもできます。
どんな会社に向いていますか？
特に、社長や経営陣だけでは全社員の現在地を追いきれなくなってきた中小企業、人事専任がいない会社、評価制度がない・形骸化している会社、1on1が報告会になっている会社と相性があります。
導入後に制度を変更できますか？
はい。評価制度は実際に使って初めて分かるズレがあります。そのため各プランに伴走・調整期間を設け、会社のステージに合わせて更新できる設計にしています。
15 / CONTACT
「与える社員」を求める前に、自立できる環境をつくろう。
今の評価制度が正しいか分からない。何から整えればいいか分からない。そんな段階でも構いません。現在の会社の状況と、これから育てたい社員像から、一緒に整理します。
評価制度がない会社でもOK
既存制度の見直しもOK
まずは現在地の整理から
CONTACT
まずは、今の評価制度と組織の状態を聞かせてください。
制度がまだない段階でも、既存制度に違和感がある段階でも構いません。今の会社に合うところから一緒に整理します。